FAQ

Pracownicy mają prawo nie być niesprawiedliwie wybranym do redundancji. Jako pracownik możesz odczuwać wiele emocji – smutek, złość, beznadziejność. Jeśli jednak zostaniesz zwolniony, ważne jest, abyś upewnił się, że znasz swoje prawa i przysługujące Ci świadczenia. Oto niektóre z pytań, które powinieneś zadać: –

• Wszelkie myśli, które miałeś odnośnie sposobów uniknięcia zwolnienia, np. najpierw utrata agencji lub pracowników tymczasowych.
• Rozważane są przyczyny zwolnień.
• Jak zostałeś wybrany jako zagrożony i kto jeszcze jest zagrożony.
• W jaki sposób pracodawca proponuje wybrać, których pracowników zatrzymać, a których zwolnić (np. czy będzie ostatni, pierwszy wyjdzie?)
• Jeśli uważasz, że kryteria wyboru są dyskryminujące, powinieneś to zakwestionować.
• Czy pracodawca ma inne wolne stanowiska, a jeśli tak, czy możesz być na nie uwzględniony, a jeśli nie, to dlaczego?
• Możesz również zapytać, jakie będą Twoje uprawnienia, jeśli zostaniesz zwolniony. Niektórzy pracodawcy płacą tylko ustawową odprawę, podczas gdy inni są bardziej hojni.

Jeśli potrzebujesz porady na temat zwolnień lub jakiegokolwiek aspektu prawa pracy, zarówno jako pracownik, jak i pracodawca, skontaktuj się z nami, aby uzyskać WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Jesteś informatorem, jeśli jesteś pracownikiem i zgłaszasz pewne rodzaje wykroczeń, zwykle coś, co wydarzyło się w pracy, choć nie zawsze. Ujawnione przez Ciebie wykroczenia muszą leżeć w interesie publicznym, co oznacza, że muszą dotyczyć innych, np. opinii publicznej. W dowolnym momencie możesz zgłosić zaniepokojenie incydentem, który miał miejsce w przeszłości, ma miejsce teraz lub uważasz, że wydarzy się w najbliższej przyszłości. Jako demaskator jesteś chroniony przez prawo. Nie powinieneś być źle traktowany ani tracić pracy, ponieważ „spiesz w gwizdek”. Przykłady sytuacji, w których „zagwizdałbyś w gwizdek”, to:

• przestępstwo, np. oszustwo,
• czyjeś zdrowie i bezpieczeństwo jest zagrożone
• ryzyko lub rzeczywistą szkodę w środowisku,
• pomyłka wymiaru sprawiedliwości
• firma łamie prawo, np. nie posiada odpowiedniego ubezpieczenia
• uważasz, że ktoś ukrywa złe postępowanie.

Jeśli potrzebujesz porady w kwestiach związanych z zatrudnieniem, zarówno jako pracownik, jak i pracodawca, skontaktuj się z nami, aby uzyskać WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Rażącym wykroczeniem może być każde zachowanie, w którym pracownik zachowywał się w sposób, który stanowi poważne naruszenie jego umowy, uniemożliwiając jakąkolwiek ciągłą relację między pracodawcą a pracownikiem. Może to być coś specyficznego w odniesieniu do konkretnego sektora przemysłu lub stanowiska, co może nie dotyczyć pracowników, którzy pełnią podobne role dla różnych pracodawców. Przykłady rażących wykroczeń obejmują: –

• kradzież
• nieuczciwość
• przemoc w pracy
• zatrucie alkoholem lub narkotykami
• bójki lub inne nadużycia fizyczne
• ciągła odmowa podporządkowania się rozsądnym instrukcjom kierownika
• poważne naruszenie zasad BHP.

Pracodawcy zazwyczaj określają w umowie o pracę, co jest rażącym wykroczeniem, chociaż nie jest to konieczny warunek do podjęcia działań. Jako pracodawcy zaleca się, aby wszystkie zarzuty rażącego wykroczenia były badane, a pracownik miał możliwość ustosunkowania się do nich. Zwolnienie musi być również „rozsądne i proporcjonalne”. Może być na przykład, że bardziej odpowiednią sankcją jest degradacja lub ostateczne ostrzeżenie. Zwolnienie bez ostrzeżenia z powodu rażącego wykroczenia może być sprawiedliwe tylko w ograniczonych okolicznościach, takich jak nieuczciwość, rażąca niesubordynacja lub nadużywanie alkoholu. Gdyby sprawa trafiła do sądu pracy, jako pracodawca musiałbyś przekonać sąd, że decyzja: –

• byłby taki, który zrobiłby rozsądny pracodawca
• sam w sobie był zarówno sprawiedliwy, jak i rozsądny w danych okolicznościach.

Oferujemy WOLNY wstępne konsultacje w celu omówienia wszelkich kwestii związanych z zatrudnieniem, niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą, czy pracownikiem. Skontaktuj się z nami pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub wyślij e-mail na adres info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Jeśli skarga na pracodawcę nie może zostać rozwiązana nieformalnie. W takim przypadku możesz bez nieuzasadnionej zwłoki wnieść formalną pisemną skargę do kierownika, który nie jest przedmiotem skargi. Powód/powody, dla których składasz skargę, musi być jasno określony. Powinieneś: –

• zacznij od określenia, że chcesz złożyć formalną skargę
• przedstaw okoliczności, które skłoniły Cię do napisania skargi
• wyjaśnij, dlaczego uważasz, że jakiekolwiek procesy są niesprawiedliwe
• określić chronologię, ze szczególnym odniesieniem do istotnych faktów, w tym dat, godzin, stron wszelkich dyskusji i odniesienia do wszelkich istotnych dokumentów
• odnieść się do tego, jak działania Twojego pracodawcy wpłynęły na Twoje zdrowie.

Twój pracodawca powinien przyjąć do wiadomości skargę i przeprowadzić wszelkie niezbędne dochodzenie w związku ze skargą w celu ustalenia faktów w sprawie. Zostaniesz powiadomiony o spotkaniu w sprawie skarg bez nieuzasadnionej zwłoki. Powinieneś również mieć możliwość przyprowadzenia na spotkanie kolegi z pracy lub przedstawiciela związku zawodowego. Taka osoba ma prawo w pełni uczestniczyć w spotkaniu, udzielając Ci wsparcia i zadając pytania Twojemu pracodawcy. Jedyne, czego Twój towarzysz nie może zrobić, to odpowiadać na pytania w Twoim imieniu. Na samym spotkaniu powinieneś mieć możliwość właściwego przedstawienia swojej sprawy wraz z wszelkimi sugestiami dotyczącymi jej rozwiązania. Po wysłuchaniu zażalenia pracodawca napisze i poinformuje Cię o wyniku, gdy tylko będzie to możliwe. Może się jednak zdarzyć, że konieczne będzie przeprowadzenie dalszych dochodzeń wynikających ze spotkania, a po nim może zaistnieć potrzeba odbycia kolejnego spotkania w sprawie zażaleń. Jeśli nie jesteś zadowolony z wyniku, powinieneś mieć możliwość odwołania się. Twój pracodawca zorganizuje kolejne spotkanie w celu omówienia Twojego odwołania, które, jeśli to możliwe, powinno zostać wysłuchane przez innego, starszego kierownika. Jeśli uważasz, że nie zostałeś potraktowany sprawiedliwie lub potrzebujesz porady w sprawie procedur składania skarg lub innych aspektów prawa pracy, skontaktuj się z nami, aby uzyskać WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Częste, krótkotrwałe nieobecności w Twojej firmie mogą obniżyć morale, ponieważ pracownicy muszą zastępować nieobecnych współpracowników, co znacznie zwiększa ich obciążenie pracą. Może również prowadzić do błędów, obniżenia produktywności, opóźniania projektów i obniżania motywacji. Oprócz monitorowania nieobecności możesz zacząć od wprowadzenia niektórych z następujących środków zarządzania nieobecnościami, które mogą zachęcić do wyższych wskaźników frekwencji i pomóc obniżyć koszty nieobecności pracowników: –

• Powrót do rozmów kwalifikacyjnych. Służą one do powstrzymania nierzeczywistych nieobecności i zapewnienia sprawnego zarządzania powrotami osób. Mogą również pomóc zidentyfikować wszelkie podstawowe problemy zdrowotne powodujące nieobecności i umożliwić kierownikom liniowym lub działom HR wprowadzenie środków, które pomogą pracownikom uniknąć wzięcia wolnego w przyszłości.
• Zachęty do uczestnictwa. Mogą one przybrać formę nagród pieniężnych lub umożliwienia dodatkowego dnia urlopu każdemu, kto ma 100% frekwencji, lub umożliwienia pracownikom wcześniejszego wyjścia w ostatni piątek miesiąca, jeśli nie mieli dnia wolnego.
• Elastyczne zasady pracy. Umożliwiają one pracownikom pracę z domu lub zmianę godzin pracy i mogą pomóc pracownikom osiągnąć lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
• Szkolenie zarówno dla pracowników, jak i ich przełożonych na temat radzenia sobie ze stresem, problemami ze zdrowiem psychicznym i innymi problemami z dobrostanem może znacząco wpłynąć na poziom absencji.
• Promowanie zdrowego stylu życia. Zachęcanie pracowników do zdrowego stylu życia może przynieść korzyści w postaci wskaźnika absencji. Dodatkowe korzyści, takie jak bezpłatne członkostwo w siłowni lub dostępne na miejscu obiekty sportowe, zachęcają pracowników do ćwiczeń. Jeśli masz napięty budżet, organizowanie cotygodniowego klubu chodzenia lub biegania to świetny sposób, aby pracownicy ćwiczyli.

Bądź ostrożny – zarządzanie nieobecnościami może się nie udać. Istnieje cienka granica między skutecznym monitorowaniem i zarządzaniem nieobecnością a straszeniem lub zachęcaniem pracowników do biura, gdy naprawdę nie czują się na tyle dobrze, aby tam być. Tworząc strategię zarządzania nieobecnościami, należy mieć świadomość tych mniej pożądanych wyników: –

• Zwiększony stres pracowników, którzy czują się pod presją przychodzenia do pracy, pogłębiał ich problemy zdrowotne i skutkował długotrwałymi nieobecnościami.
• Rozmowy kwalifikacyjne dotyczące powrotu do pracy są zbyt wnikliwe, więc niektórzy pracownicy będą starali się unikać stresu, jaki powodują przychodząc do pracy, kiedy powinni być w domu w łóżku. Aby temu zaradzić, przywitaj pracownika z powrotem do pracy i dowiedz się, dlaczego był nieobecny, i sprawdź, czy czuje się na tyle dobrze, aby wrócić do biura.

Jeśli potrzebujesz porady na temat jakichkolwiek aspektów prawa pracy, skontaktuj się z nami, aby uzyskać WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Masz prawo do: minimum 5,6 tygodnia płatnego urlopu każdego roku (równe 28 dniom, wliczając w to święta państwowe), chociaż w umowie o pracę może zostać zaproponowany więcej niż ten okres. Musisz wziąć urlop w dogodnym dla pracodawcy terminie; nie ma absolutnego prawa do korzystania z wybranych przez Ciebie terminów wakacji. Nie możesz podjąć decyzji o wzięciu wypłaty zamiast urlopu, chyba że Twoje zatrudnienie wygasło, w którym to przypadku masz prawo do wszelkich naliczonych, ale niewykorzystanych urlopów za ten rok. Twój pracodawca może zastrzec, że Twój pozostały urlop ma być wykorzystany w okresie wypowiedzenia, zakładając, że pracujesz na tym urlopie lub na urlopie ogrodniczym. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają również prawo do co najmniej 5,6 tygodnia płatnego urlopu każdego roku, obliczanego proporcjonalnie w zależności od tego, ile pracujesz. Na przykład, jeśli pracujesz 3 dni w tygodniu, Twój urlop jest obliczany przez pomnożenie 3 przez 5,6, co daje 16,8 dni corocznego płatnego urlopu. Jeśli potrzebujesz porady w kwestiach związanych z zatrudnieniem, zarówno jako pracownik, jak i pracodawca, skontaktuj się z nami, aby uzyskać WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Mężczyźni i kobiety wykonujący taką samą pracę i pracę o równej wartości mają prawo do równego wynagrodzenia, w tym premii. Kobieta jest zatrudniona na „podobnej pracy” z mężczyzną, jeśli jej praca ma ten sam lub zasadniczo podobny charakter, a obowiązkiem pracodawcy jest wykazanie, że istnieje rzeczywisty powód różnicy w wynagrodzeniu, która nie jest oparta na płeć osoby. Masz również prawo wiedzieć, jak obliczane jest Twoje wynagrodzenie. Na przykład, jeśli istnieje system premiowy, każdy powinien wiedzieć, jak te premie można zdobyć. Jeśli nie możesz rozwiązać problemów w sposób nieformalny, powinieneś złożyć formalną skargę w pierwszej kolejności, jasno określając swoje roszczenie. Będziesz musiał wybrać „porównawcę” (tj. osobę przeciwnej płci), z którą chcesz ubiegać się o równe wynagrodzenie. Twoja osoba porównawcza musi być zatrudniona przez twojego pracodawcę lub przez powiązanego pracodawcę (na przykład firmę macierzystą) w tym samym zakładzie lub miejscu pracy, ale niekoniecznie w tej samej lokalizacji. Twój pracodawca zbada twoją skargę i zwoła spotkanie w celu omówienia problemów, a następnie zdecyduje, czy zostanie ona podtrzymana. Jeśli droga nieformalna lub skarga nie rozwiąże sprawy, możesz wnieść roszczenie w oparciu o bezpośrednią dyskryminację zgodnie z Ustawą o Równości 2010. Takie roszczenie zwykle należy złożyć w ciągu 3 miesięcy od ostatniego aktu dyskryminacji, którego dotyczy skarga. Możesz również złożyć wniosek o Równą Płacę w Trybunale Pracy na podstawie Ustawy o Równości, a takie roszczenie można złożyć podczas pracy lub w dowolnym momencie do sześciu miesięcy po zakończeniu zatrudnienia. W ostatnim orzecznictwie stwierdzono, że jeśli upłynął termin na wniesienie roszczenia do sądu pracy, możesz wnieść powództwo do sądu, ponieważ istnieje znacznie dłuższy okres przedawnienia (6 lat), w którym możesz to zrobić. Jeśli zastanawiasz się nad podjęciem działań, powinieneś zachować kopie całej istotnej korespondencji z pracodawcą, w tym notatki ze spotkań i e-maile. Może to być mocny dowód na Twoją korzyść, jeśli będziesz musiał polegać na tym samym w swoim roszczeniu. Jak zawsze, najlepiej zasięgnąć porady prawnej przed dochodzeniem roszczenia. Oferujemy WOLNY wstępne konsultacje w celu omówienia Twojego roszczenia. Skontaktuj się z nami pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub wyślij e-mail na adres info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Umowa o pracę nie musi mieć formy pisemnej. Może mieć formę ustną lub pisemną. Pracownik ma jednak prawo co najmniej do „pisemnego wykazu szczegółów” warunków zatrudnienia po okresie zatrudnienia przez 2 miesiące, przy założeniu braku umowy o pracę. Pisemne oświadczenie o szczegółach nie jest umową jako taką, ale to, co należy określić, obejmuje następujące elementy: –

• stanowisko
• rozpoczęcie pracy
• płacić
• godziny pracy
• wakacje
• miejsce pracy.

Pisemne oświadczenie nie musi zawierać następujących informacji (chociaż musi określać, gdzie można je znaleźć): –

• zasiłek chorobowy i procedury
• postępowanie dyscyplinarne
• procedura składania skarg.

Jeśli nie dostarczono pisemnego oświadczenia o szczegółach, pracownik może zwrócić się do Sądu Pracy aby określić, jakie powinny być te dane. Jeśli potrzebujesz porady w zakresie umów o pracę, czy to jako pracownik, czy pracodawca, skontaktuj się z nami dla WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.

Prawo pracy pośredniczy w relacjach między pracownikami (pracownikami), pracodawcami, związkami zawodowymi i rządem. Prawo pracy obejmuje szeroki obszar – od umów o pracę po zwolnienia i wszystko pomiędzy. Wiele firm uważa, że warto skorzystać z pomocy prawnika ds. zatrudnienia, aby upewnić się, że działają zgodnie z prawem. Przestrzeganie prawa pracy sprawia, że pracownicy są szczęśliwsi i bardziej produktywni, a także oszczędza koszty i stres związany z roszczeniami do sądu pracy. Jeśli potrzebujesz porady z zakresu prawa pracy, zarówno jako pracownik, jak i pracodawca, skontaktuj się z nami, aby uzyskać WOLNY konsultacja wstępna pod numerem 01425 275555 lub DARMOWY TELEFON 0800 083 2755 lub e-mail info@simpkinsand.co.uk. Jesteśmy specjalistami prawa pracy i jesteśmy akredytowanymi członkami Stowarzyszenia Prawników Pracy.